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残業時間が上限45時間を超えたら会社に罰則はある?規制をふまえた勤怠管理の方法

残業45時間を超えたらどうなる?

労働基準法では1日あたり8時間、週で40時間の所定労働時間が定められています。
36協定を締結することで月に45時間までの残業が認められますが、残業時間が45時間を超えた場合会社に罰則はあるのでしょうか。

残業時間が45時間を超えたらどうなるかを理解するためには、36協定と特別条項付き36協定の違い場面ごとの残業時間の上限を理解する必要があります。
そしてその上で規制に違反しないよう勤怠管理を行わなくてはなりません。

この記事では、従業員の残業時間が45時間を超えたらどうなるのか、残業時間の上限にかかわる規制を解説したうえで、規制に対応するための勤怠管理の方法についても紹介します。
残業時間の取扱いにお困りで、規制の内容を正確に理解したい方はぜひ最後までご覧ください。

この記事でわかること

  • 残業時間の上限規制の内容
  • 残業時間の上限規制をふまえた勤怠管理の方法
  • おすすめの勤怠管理システム

こんな人に向いている記事です

  • 残業時間が45時間を超えたらどうなるか上限規制の内容を理解したい方
  • 勤怠管理システムの導入を検討している方

残業時間の上限は原則月45時間・年360時間

労働時間の上限については、労働基準法32条で1日に8時間1週間に40時間が所定労働時間と規定されています。
しかし、所定労働時間以外の労働は一切認められないわけではなく、労使間で残業を認める協定(36協定)を結べば月に45時間年間で360時間を上限として残業が可能です。

ここでは、残業時間の上限について、原則をふまえたうえでより詳しい内容を解説していきます。

残業時間と時間外労働の違い

一般的には、社内での所定労働時間を超える労働を「残業」と呼びます。

しかし、所定労働時間が7時間の会社では、8時間を超えない1時間分の残業は法定労働時間内の労働であり、時間外労働(法定外労働時間)とはなりません
つまり、「残業」の中には法定労働時間内の労働と時間外労働の両方が含まれる場合があります。
※変形労働時間制を採用している場合には、この限りではありません。

この記事内では、便宜上、残業時間=時間外労働として説明していきますが、1日当たりの所定労働時間と法律で定められている法定労働時間にずれがある会社では、取扱いに違いが生じる可能性があるため注意が必要です。
「残業」の中でも8時間を超えない所定労働時間内の労働は規制の対象とはなりません。

残業時間の上限規制の改正内容

残業時間の上限は、36協定を結んでいても原則として月に45時間年間で360時間を超えることはできません。
ただし、臨時的な特別の事情が認められる場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、月に45時間、年間で360時間の上限を超えての残業が認められています。

これまでの法律では特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間に上限は定められていませんでしたが、働き方改革による法改正により、上限が定められたため注意が必要です。

時間外労働の上限規制に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
▼時間外労働の上限規制とは?法改正のポイントをわかりやすく解説します

残業時間が45時間を超えた場合の罰則

これまで、残業時間が上限を超えたとしても、行政指導の可能性があるのみで、罰則まではありませんでした。
しかし、上限規制を厳格化するため、働き方改革による法改正で残業時間の規制に違反した場合の罰則が設けられました。

罰則の内容は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。

残業時間の規制に違反する場合としては、次の3パターンがあります。

  • 36協定を締結せずに所定労働時間を超える労働を行わせた場合
  • 36協定を締結しても月45時間、年360時間を超える残業を行わせた場合
  • 特別条項付き36協定を締結しても、上限規制を超える残業を行わせた場合

36協定の内容などを確認し、自社ではどの範囲までの残業が可能なのかは十分に確認が必要です。

36協定と残業時間

36協定は、労働者と使用者の間で残業を認める内容の協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで法定時間外の労働を認めるものです。
さらに、予見できない業務量の増加など特別の事情が認められる場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、36協定で認められる残業時間の上限を超えた労働が可能です。

ここでは、特別条項付き36協定と残業時間の規制について、働き方改革で実施された法改正の具体的な内容などを解説していきます。

36協定とは?

労使間で結ばれる36協定とは、「労働基準法36条」に基づいて労働時間や残業に関する取り決めを行う協定のことです。
冒頭でお伝えした通り、36協定を結んでいない場合には1日8時間、週40時間を超える労働をさせることはできません。

そのため、1日8時間以上、週40時間以上勤務する可能性がある従業員が一人でもいる場合には、この協定を締結して労働基準監督署に届け出を行う必要があるのです。

原則年に一度36協定の見直しと届け出が必要であり、締結日によって再提出すべき日も異なります。

36協定の特別条項とは?

月45時間、年間360時間と言われても、例えば決算に伴う会計処理のため、季節的な繁忙期のためといった事情で上限を超えてしまうケースもあるかと思います。
そんな時のために締結しておくのが、36協定の特別条項です。

従来はこの特別条項を結んだ場合には残業時間に上限がありませんでした。
しかし、働き方改革による法改正で、特別条項付き36協定を締結した場合でも、残業時間に上限が定められました。

具体的な上限規制の内容は次のとおりです。

  • 残業時間は月に100時間、年間で720時間を超えることはできない
  • 2~6か月のいずれかの残業時間の平均が月80時間を超えることはできない
  • 残業時間が月に45時間を超えられるのは年に6か月まで

36協定を結んでいない場合、結んでいる場合、特別条項付き36協定を結んでいる場合それぞれの労働時間の上限をまとめました。

種類 労働時間の上限
36協定を結んでいない
場合の労働時間
・1日8時間、週40時間を超える労働はNG
36協定を結んでいる
場合の労働時間
・月45時間、年間360時間を上限として残業が認められる
※法定休日労働を含まない
36協定の特別条項を
結んでいる場合の労働時間
・年6回まで、月45時間を超える残業が認められる
※法定休日労働を含まない
・月100時間(※法定休日労働を含む)、年間720時間(※法定休日労働を含まない)を超えることはできない
・2~6か月の平均が80時間を超えてはならない
※法定休日労働を含む

特別条項の上限規制については、法定休日労働を含む基準値や含まない基準値があるため注意が必要です。
また、2~6か月の複数月を平均して80時間を超えてはならないという条件は、「2か月間、3か月間、4か月間、5か月間、6ヶ月間いずれの期間で平均しても残業時間+法定休日労働時間が80時間を超えない事」という意味となります。

時間外労働の上限規制についてはこちらの記事でも詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。
▼勤怠管理における法律・労働基準法改正の重要なポイント【2022年版】

残業時間の規制の適用外

長時間労働が定着している一部の業種では、残業時間の上限規制の適用に猶予期間が設けられています。
2022年7月現在、残業時間の規制の適用外となっている業種は次の4つです。

  • 建設業
  • 自動車運転業務
  • 医師
  • 鹿児島県・沖縄県での砂糖製造業(一部適用済み)

これらの業種についても、2024年4月1日以降上限規制が適用される予定となっています。
ただし、これらの業種に適用される上限規制は、現在その他の業種に既に適用されている規制とは一部異なる部分もありますので注意しましょう。

業種 2024年4月1日以降の36協定特別条項の上限
建設業 災害の復旧・復興事業以外は上限規制が全て適用となる
※災害復旧事業については月100時間、2~6か月平均80時間の上限なし
自動車運転業務 年間の時間外労働上限は960時間
月45時間を超えることができる回数の上限なし
月100時間、2~6か月平均80時間の上限なし
医師 業務内容によって上限値が異なる
鹿児島県・沖縄県
での砂糖製造業
上限規制が全て適用

残業時間の規制をふまえた勤怠管理の方法

残業時間の規制についての法改正に対応するためには、タイムカードなど従来型の勤怠管理では不十分な点があります。
ここでは、残業時間の規制に対応するための具体的な勤怠管理の方法を解説します。

勤務時間を正確に把握する

残業時間規制の違反を防ぐためには、まず勤務時間を正確に把握する必要があります。

労働安全衛生法では、従業員の勤務時間を把握することが義務付けられており、企業としては従業員の正確な勤務時間を客観的な記録で残しておかなければなりません。
紙の出勤簿やエクセルなど自己申告型での勤怠管理は基本的には認められないため、客観的に勤怠を記録する方法が必要です。

勤怠状況をリアルタイムで把握する

タイムカードなど月ごとの勤務状況をまとめて報告する方法では、リアルタイムの勤怠状況を把握できないため、月の途中で残業時間を調整するのは難しくなります。

そのため、月の途中であっても勤務時間を調整できるように、勤怠状況をリアルタイムで把握する必要があります。

月をまたいだ平均の勤務時間も管理する

改正により設けられた残業時間の上限規制では、「複数月の残業時間の平均が80時間を超えてはならない」という規制があります。

そのため、月ごとの残業時間を管理するだけでは不十分で、月をまたいだ平均の勤務時間も管理しなければならないのです。

残業時間の規制に対応した勤怠管理はWEB勤怠管理システムで

残業時間の規制に対応するには、タイムカード等従来のアナログな勤怠管理方法では難しい点も多いため、勤怠管理システムの導入がおすすめです。
コムデックでは、業界シェアNo.1のKING OF TIME(キングオブタイム)をおすすめしています。

KING OF TIMEでは、クラウド上で時間を正確に管理できるのはもちろんのこと、いつでもリアルタイムで勤怠状況を把握できます。
月をまたいだ残業時間も自動的に管理されており、残業時間の規制に違反する危険性がある場合にはアラートで知らせてくれます。

KING OF TIMEを導入すれば、残業時間の規制に違反する危険はなくなるでしょう。

正確な勤怠管理で法令を遵守しよう!

45時間を超える残業が全て違法になるわけではありません。
特別条項付き36協定を締結していれば、年に6回までは月に45時間を超える残業が可能です。

残業時間の規制に違反しないためには、規制の内容を正しく理解したうえで、自社ではどの範囲での残業が認められるのかを把握することが重要となります。
自社の状況を把握したうえで、勤怠管理システムを導入して、法令を遵守した勤怠管理を行えるようにしましょう。

この記事を書いた人

徳田幾美

『勤怠管理のスペシャリスト』

日本人の心のふるさとである”三重県伊勢市”を拠点に、中小企業のDX化を支援しています。 勤怠管理クラウドKING OF TIMEやMoneyForwardクラウド給与の導入を得意とし、脱タイムカード・給与明細の電子化から人時生産性の向上まで、他クラウドサービスも含めたトータルサポートをご提案しています。 「紙のタイムカードや出勤簿を手で集計していて時間がかかる」「給与明細を手渡ししている」勤怠管理や給与計算でお悩みの企業様、是非一度ご相談ください!

日本人の心のふるさとである”三重県伊勢市”を拠点に、中小企業のDX化を支援しています。 勤怠管理クラウドKING OF TIMEやMoneyForwardクラウド給与の導入を得意とし、脱タイムカード・給与明細の電子化から人時生産性の向上まで、他クラウドサービスも含めたトータルサポートをご提案しています。 「紙のタイムカードや出勤簿を手で集計していて時間がかかる」「給与明細を手渡ししている」勤怠管理や給与計算でお悩みの企業様、是非一度ご相談ください!

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