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36協定に違反するとどうなる?違反となる事例・罰則について解説

36協定とは?違反事例や罰則を解説

勤怠管理や労務管理をする中でよく聞く「36協定」というキーワードがあります。
36協定とは、労働基準法第36条に基づく時間外労働・休日労働に関する労使間の協定で、この協定なしに時間外労働や休日労働は認められません。
そして、36協定を締結していたとしても、時間外労働や休日労働には上限があり、違反した際の罰則も設けられています。
36協定に違反しないためには、36協定について正しく理解し、具体的に違反となる事例を把握する必要があります。

そこでこの記事では、36協定について解説したうえで、36協定違反となる具体的な事例や違反した際の罰則を解説します。
36協定を遵守して勤怠管理を行うために、ぜひ参考にしてください。

この記事でわかること

  • 36協定に違反となる具体的な事例
  • 36協定に違反した場合の罰則
  • 36協定に違反しないための勤怠管理の方法

こんな人に向いている記事です

  • 36協定に違反した場合にどうなるかを知りたい方
  • 36協定に違反せずに勤怠管理を行いたい方

36協定の違反とは?

36協定とは、時間外労働や休日労働についての労使間における取り決めのことです。
36協定の違反とは何かを理解するためには、まず36協定の規制について把握していることが前提となります。

そもそも36協定とはなんなのか、その規制内容は以下の通りです。

36協定を締結しなければ時間外労働は認められない

労働基準法では、法定労働時間1日8時間以内週に40時間以内と定められています。
従業員にこの時間を超える労働、つまりは残業(時間外労働)を行わせるには、労使間で協定を締結しなければならないと定めているのが、労働基準法第36条です。

協定は、使用者と労働組合もしくは労働者の代表者との間で時間外労働や休日労働についての取り決めを行い、それを労働基準監督署へ届け出ることによって効力が認められます。

36協定を締結した場合の時間外労働の上限

36協定を締結した場合であっても、時間外労働が無制限に認められるわけではありません。
36協定で設定できる時間外労働は、月に45時間年間で360時間が上限となります。

ただし、繁忙期など特別な理由がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、36協定の時間外労働の上限を超えての時間外労働も可能です。

特別条項付き36協定と時間外労働の上限

特別条項付き36協定を締結することで、36協定の上限を超えた時間外労働が可能となりますが、この際の時間外労働にも上限があります。
特別条項付き36協定を締結した場合の時間外労働の上限についての規制は次のとおりです。

  • 月に100時間、年間720時間が上限
  • 月45時間を超えられるのは年に6回(6か月)まで
  • 複数月の平均残業時間が80時間を超えてはならない

これまで、特別条項付き36協定を締結したときは、時間外労働の上限規制はありませんでしたが、働き方改革の改正の一環として上限が設けられました。

時間外労働の上限規制に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。
▼時間外労働の上限規制とは?法改正のポイントをわかりやすく解説します

36協定違反となる事例

実際に36協定違反となるのはどのような場合か、事例を具体的に解説します。

36協定を締結せずに時間外労働を行わせた

36協定を締結せずに1日8時間、週に40時間を超えての時間外労働を行わせた場合には法令違反となります。
労使間で時間外労働についての取り決めがある場合でも、その内容を書面にし、労働基準監督署への届出を行わなければ36協定の効力は認められないため、36協定の届出なしに時間外労働を行わせることは違法です。

36協定の届出の際には有効期間を記載する必要があり、有効期間を超えて行われた時間外労働は36協定違反となります。
自社の36協定の有効期限がいつまでなのか、いつ更新の手続きをしなければならないのかを確認するようにしましょう。

また、うっかり有効期限を過ぎてから再度届け出を行った場合、届出日より前の期間を記入しても有効とはなりません。
期限日~再度届け出を行った日までの時間外労働は違法となってしまうため注意が必要です。

36協定の上限を超えて時間外労働を行わせた

36協定を締結した場合であっても、月に45時間、年に360時間の上限を超えた時間外労働を行わせたときには36協定違反となります。

また、月に30時間、年に200時間などと労働基準法上の上限に満たない内容での36協定を締結した会社では、その時間を超える時間外労働は、労働基準法上の上限を超えるものでなくとも36協定違反です。
つまり、自社の36協定として月30時間を上限とする、と届け出ている会社で月に35時間の時間外労働を行わせた場合には、月に45時間という労働基準法の上限は超えていませんが、労使間で締結した36協定の上限を超えるため36協定違反となるのです。

特別条項付き36協定の上限を超えて時間外労働を行わせた

特別条項付き36協定は、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合(労働基準法第36条5項)」に締結することができます。
そもそも、特別条項付き36協定を締結する必要がある場合に該当しなければ、36協定の上限を超えた時間外労働は36協定違反です。

また、特別条項付き36協定を締結する必要が認められる場合であっても、以下の通り時間や回数に上限値が設定されていますので注意しましょう。

  • 月に100時間、年間720時間が上限
  • 月45時間を超えられるのは年に6回(6か月)まで
  • 複数月の平均残業時間が80時間を超えてはならない

これらの規制のうち、1つでも違反する時間外労働を行わせたときには、36協定違反となります。

特に「複数月の平均残業時間」に関しては、「2~6か月の間でどこを平均しても残業時間が80時間を超えてはならない」という意味なので、注意が必要です。

具体的な数値で違反になるケースを解説していきます。

月別残業時間

残業時間
1月 85時間
2月 95時間
3月 70時間
4月 85時間
5月 75時間
6月 80時間

6月時点での複数月平均80時間未満判定

期間 計算式
2か月間 6月:80時間+5月:75時間÷2=77.5時間
3か月間 6月:80時間+5月:75時間+4月:85時間÷3=80時間
4か月間 6月:80時間+5月:75時間+4月:85時間+3月:70時間÷4=77.5時間
5か月間 6月:80時間+5月:75時間+4月:85時間+3月70時間+95時間÷5=81時間
6か月間 6月:80時間+5月:75時間+4月:85時間+3月70時間+2月:95時間+1月
:85時間÷6=81.6時間

こちらの例の場合、月100時間を超えているところは無く、45時間を超えているのも6回なので一見セーフに見えます。
しかし、5か月間、6か月間になってくると複数月の平均値が80時間を超えているので違反となります。

2か月平均と6ヶ月平均だけを見ればいいわけではなく、2~6か月のどこを平均しても80時間を超えてはならないため、見逃さないよう注意しましょう。

36協定に違反した場合の罰則

36協定に違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科されます(労働基準法119条)。
ここでの36協定に違反した場合とは、先に挙げた3つの事例全てのことです。

つまり、どの事例であっても、36協定違反として同じ規定により処罰されます。

罰則の対象者

当然のことながら、36協定の違反によって罰則を受けるのは労働者ではなく、使用者です。
そして、罰則を受ける使用者には、法人そのものだけでなく、代表者や労務管理の責任者も含まれます。

つまり、労務管理の責任者は、会社の代表者でなくても個人として罰則を受ける可能性があるのです。

企業名は公表される?

労働基準監督署では、36協定違反の事例に限らず労働基準法違反での書類送検事案を公表しているため、36協定違反で書類送検されると企業名も公表されてしまいます
協定違反として企業名が公表されれば、今後の仕事や採用にも大きく影響を与えてしまうことは想像に難くありません。

36協定に違反しないための勤怠管理の方法

36協定に違反しないためには、労務管理の方法を見直す必要があります。
ここでは、36協定に違反しないために労務管理で注意すべき点について解説します。

従業員に残業時間の上限を周知する

具体的な残業時間の上限は、36協定の内容や従業員の勤怠状況によって異なります。
そのため、各従業員が、自分自身の残業時間の上限を把握するのは簡単ではありません
おそらく、なんとなく45時間……程度にしかわかっていないことの方が多いでしょう。

会社としては、まず自社が締結している36協定の内容や、特別条項付き36協定を結んでいる場合には従業員の行っている業務が特別条項の条件に合致するのかどうか等を踏まえて従業員に周知する必要があります。

従業員の残業時間をリアルタイムで把握する

残業時間には、月ごとや年ごとの上限があるため、従業員の残業時間をリアルタイムで把握する必要があります。
月が終わってから上限値を超えていることに気が付いても、それは既に手遅れです。
月の途中で残業状況を把握して残業時間の調整を行わなければ、残業時間の上限を超えた労働を行わせてしまう可能性があります。

従業員の残業時間をリアルタイムで把握し、月の途中時点で残業時間の上限を超えそうな従業員がいる場合には、残業しないよう注意するなどして、残業時間を調整できるようにしなければなりません。

複数月の平均残業時間も把握する

特別条項付き36協定を締結した場合の上限規制に対応するためには、複数月の平均残業時間も把握する必要があります。
月ごとの上限に違反しない場合であっても、上限に近い残業が複数月にわたって続くと、平均の残業時間の規制に違反する可能性があります。

そのため、月ごとの残業時間を把握するだけでなく、複数月の平均残業時間も把握しなくてはなりません。

勤怠管理システムで36協定の違反を防止しよう

36協定に違反しないための勤怠管理を行うには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。
勤怠管理システムを導入することで、従業員の残業時間をリアルタイムで把握することが可能となり、平均残業時間も自動的に計測されます。
残業時間の規制に違反しそうな場合には、事前にアラートで知らせてくれるため、違反を未然に防ぐことも可能です。

勤怠管理システムを導入する場合には、業界シェアNo.1のKING OF TIME(キングオブタイム)がおすすめです。
導入のためのサポートが充実しており難しい設定も必要ありません。

36協定による時間外労働の上限を把握して適切な勤怠管理を

36協定に違反すると、企業名が公表され、法人や労務管理の責任者まで罰則を受ける可能性があります。
36協定を遵守するためにも、規制内容を正確に理解するとともに、適切な勤怠管理を心がけなくてはなりません。

勤怠管理の方法に不安がある場合には、勤怠管理システムを導入して適切な勤怠管理を実現するようにしましょう。

この記事を書いた人

徳田幾美

『勤怠管理のスペシャリスト』

日本人の心のふるさとである”三重県伊勢市”を拠点に、中小企業のDX化を支援しています。 勤怠管理クラウドKING OF TIMEやMoneyForwardクラウド給与の導入を得意とし、脱タイムカード・給与明細の電子化から人時生産性の向上まで、他クラウドサービスも含めたトータルサポートをご提案しています。 「紙のタイムカードや出勤簿を手で集計していて時間がかかる」「給与明細を手渡ししている」勤怠管理や給与計算でお悩みの企業様、是非一度ご相談ください!

日本人の心のふるさとである”三重県伊勢市”を拠点に、中小企業のDX化を支援しています。 勤怠管理クラウドKING OF TIMEやMoneyForwardクラウド給与の導入を得意とし、脱タイムカード・給与明細の電子化から人時生産性の向上まで、他クラウドサービスも含めたトータルサポートをご提案しています。 「紙のタイムカードや出勤簿を手で集計していて時間がかかる」「給与明細を手渡ししている」勤怠管理や給与計算でお悩みの企業様、是非一度ご相談ください!

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